Justificación de la ausencia del trabajador con la licencia médica presentada fuera de plazo

PorRedacción Acciones Judiciales

Justificación de la ausencia del trabajador con la licencia médica presentada fuera de plazo

El artículo 160 del Código del Trabajo contempla algunas causales de terminación de la relación laboral, y especialmente el numeral 3, señala:

“Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término
invocando una o más de las siguientes causales:

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes
o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.”

 

Corresponde saber que sucede si el trabajador que se ausenta de su trabajo, por existir una enfermedad, pero no presenta dentro del plazo que señala la ley la licencia médica al empleador, ¿es igualmente justificada la ausencia de este trabajador?

R: Si bien, el artículo 11 del Reglamento que regula la autorización de las licencias médicas en la Compin y las Isapres, señala que tratándose de “trabajadores  dependientes, el formulario de licencia, con la certificación médica extendida en la forma señalada en  los artículos precedentes, deberá ser presentado al empleador dentro del plazo de dos días hábiles, en el caso de trabajadores del sector privado y tres días hábiles, respecto de trabajadores del sector público, en ambos casos, contados desde la fecha de iniciación de la licencia médica”, pero la Jurisprudencia de nuestro Tribunales de Justicia se ha inclinado por aceptar que el incumplimiento del trabajador de comunicar al empleador la existencia de una licencia médica, no es suficiente para justificar el despido, y que habrán sanciones de carácter administrativo.

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La Violencia Intrafamiliar en Chile

La Violencia intrafamiliar en Chile se encuentra definida en el artículo 5 de la Ley 20.066, sobre violencia intrafamiliar, señalando que “Será constitutivo de violencia intrafamiliar todo maltrato que afecte la vida o la integridad física o psíquica de quien tenga o haya tenido la calidad de cónyuge del ofensor o una relación de convivencia con él; o sea pariente por consanguinidad o por afinidad en toda la línea recta o en la colateral hasta el tercer grado inclusive, del ofensor o de su cónyuge o de su actual conviviente.

También habrá violencia intrafamiliar cuando la conducta referida en el inciso precedente ocurra entre los padres de un hijo común, o recaiga sobre persona menor de edad, adulto mayor o discapacitada que se encuentre bajo el cuidado o dependencia de cualquiera de los integrantes del grupo familiar”.

 

1.- ¿Quiénes se pueden ver afectados por los actos de Violencia Intrafamiliar en Chile?

R: Los Actos de violencia intrafamiliar se pueden ejercer en contra de las siguientes personas:

–   En contra del anterior o actual cónyuge;

–   En contra del anterior o actual conviviente;

–  En contra del pariente por consanguinidad o por afinidad en toda la línea recta o en la colateral hasta el tercer grado inclusive del ofensor o de su cónyuge o de su actual conviviente (abuelos, padres, hijos, nietos, etc.) y a los sobrinos.

–  En contra del  que sufre una  discapacidad o un menor de edad que, sin ser pariente, está bajo el cuidado de la familia.

 

2.- ¿Quiénes pueden denunciar los actos constitutivos de violencia intrafamiliar?

R: Los puede denunciar la propia víctima o un tercero.

 

3.- ¿En qué casos conoce la denuncia o demanda por Violencia intrafamiliar, un juez de familia?

R: El juez de familia conocerá la denuncia o demanda por violencia intrafamiliar, cuándo se trate de hechos que no constituyan delito, tales como: violencia sicológica, o cuándo no existan lesiones.

 

4.- En qué casos la denuncia por Violencia Intrafamiliar es constitutiva de delito?.

R: En casos, tales como:

–   Cuándo se produzcan lesiones, los antecedentes serán remitidos a la Fiscalía, la que deberá calificar las lesiones como menos graves y se someterá a un procedimiento en los juzgados de Garantía.

–   Si producto de los actos de violencia intrafamiliar se cometen otros delitos, la pena será la asignada al delito.

–   Casos de Maltrato habitual, la penalidad es de presidio menor en su grado mínimo, es decir, 61 a 540 días de cárcel.

 

5.- ¿Existen situaciones de riesgo para la víctima?

R: Sí, la misma ley se encarga de señalar cuándo estamos frente a una situación de riesgo, e indica que, con el sólo mérito de la denuncia, el tribunal debe adoptar medidas de protección cuando exista riesgo de que sucedan actos de violencia intrafamiliar. Se presume que existe riesgo inminente cuando el agresor ha intimidado a la víctima, ha sido denunciado o condenado por violencia intrafamiliar, tiene antecedentes de personalidad violenta, drogadicción, alcoholismo o procesos pendientes o condenas por delitos contra las personas, sexuales o sobre control de armas.

 

6.- ¿Qué medidas puede adoptar el juez, frente a la Violencia intrafamiliar?

R: La misma ley se encargo de señalar que, el juez de familia o la fiscalía, en su caso, en su función de proteger a las víctimas, aún antes de ser notificado el denunciado o de formalizada la investigación en caso de revestir características de delitos los hechos de violencia puede adoptar una o más de las siguientes medidas para dar protección a la víctima y al grupo familiar:

–     Prohibir o restringir la presencia del ofensor en el hogar común, lugar de estudios o de trabajo de la víctima.

–     Si ambos trabajan o estudian en el mismo lugar, se oficiará al empleador o director del establecimiento para que adopte las medidas de resguardo necesarias.

–     Asegurar la entrega material de los efectos personales de la víctima que optare por no regresar al hogar común.

–     Fijar alimentos provisorios.

–   Determinar un régimen provisorio de cuidado personal de los niños, niñas o adolescentes en conformidad al artículo 225 del Código Civil, y establecer la forma en que se mantendrá una relación directa y regular entre los progenitores y sus hijos.

–     Decretar la prohibición de celebrar actos o contratos. (Para asegurar los bienes que posee la familia).

–     Prohibir el porte y tenencia o incautar cualquier arma de fuego. De ello se informará, según corresponda, a la Dirección General de Movilización, a la Comandancia de Guarnición o al Director del Servicio respectivo para los fines legales y reglamentarios que correspondan.

–       Decretar la reserva de la identidad del tercero denunciante.

–   Establecer medidas de protección para adultos mayores o personas afectadas por alguna incapacidad o discapacidad.

 

7.- ¿Cuál es el plazo de duración de estas medidas a favor de la víctima de Violencia Intrafamiliar?

R: La ley lo señala, el juez fijará prudencialmente el plazo de estas medidas, que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a dos años, atendidas las circunstancias que las justifiquen. Ellas podrán ser prorrogadas, a petición de la víctima, si se mantienen los hechos que las justificaron. Sin perjuicio de lo anterior, el juez, en la sentencia definitiva, fijará los alimentos definitivos, el régimen de cuidado personal y de relación directa y regular de los hijos si los hubiere y cualquier otra cuestión de familia sometida a su conocimiento por las partes.

 

8.- ¿Es posible que el infractor no cumpla con las medidas accesorias impuestas?

R: Sí, en ese caso, la ley señala una sanción, el juez podrá ordenar, hasta por quince días, el arresto nocturno del denunciado o el arresto substitutivo en caso de quebrantamiento de aquél.

 

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La Prescripción de las facturas impagas

En los posts publicados anteriormente acerca del Procedimiento Judicial para la cobranza de facturas en Chile y la cobranza de facturas impagas  se recalcó que es frecuente que algunas empresas cuando emiten las facturas, no les paguen la totalidad de las mercaderías, productos o servicios encargados, o se dilate su pago innecesariamente. En este post nos referiremos al plazo que las empresas disponen para ejercer la acción de cobro que lleva envuelta la factura.

 

1.- Es importante recordar, ¿Qué requisitos debe cumplir el documento para iniciar el Procedimiento Judicial de Cobro de Facturas Impagas en contra de la empresa o persona natural receptora de las mercaderías, productos o servicios?

R: Para iniciar la cobranza de Facturas Impagas en el tribunal, se deben cumplir con ciertos requisitos que establece el legislador:

  • Que no se haya iniciado judicialmente otro juicio sobre la misma factura.
  • Que su pago sea actualmente exigible y que la acción para su cobro no esté prescrita.
  • Que el deudor notificado judicialmente, no impugne la factura por falsa u otra razón que establece la ley en el acto o dentro de tercero día.

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Formalidades del despido indirecto o autodespido del trabajador

“El  despido indirecto o autodespido del trabajador es la facultad que tiene el trabajador para poner término al contrato de trabajo, en atención al procedimiento que le franquea la ley, cuándo el empleador ha incurrido en ciertas causales que contempla el código, lo cual da derecho al trabajador al pago de la correspondiente indemnización por años de servicio, cuándo estas procedan.”

 

¿Qué formalidades se exigen para que el Despido Indirecto o Autodespido del trabajador se haga efectivo?

R: Las formalidades para que el despido indirecto o autodespido del trabajador se haga efectivo, son las siguientes formalidades:

a) Dar aviso por escrito al empleador, ya sea personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del empleador.

b) Remitir copia de la carta a la inspección del trabajo.

c) El plazo para enviar dichas cartas es de 3 días contados desde la separación del trabajador de sus funciones

d) Se debe señalar en la carta la o las causales que invoca y los hechos en que se funda.

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Asesoría Laboral a Empresas

Nuestro Estudio, pone a disposición de las empresas, los servicios legales necesarios para enfrentar juicios laborales, se entregan las herramientas legales básicas necesarias a los empleadores y, en general, a los que administren las empresas, que los facultará para no cometer infracciones en la normativa laboral. Dicha asesoría puede ser a través de la defensa de la empresa en Tribunales de Justicia, la representación de la empresa ante la instancia administrativa correspondiente, como es la Inspección del Trabajo y ante los tribunales laborales. En este último caso, es frecuente que las empresas sean sancionadas con multas administrativas por la Inspección del Trabajo, siendo posible solicitar la reconsideración de la sanción ante la Inspección del Trabajo a través de la Reclamación de Multas de la Inspección del Trabajo o ante el Juzgado del Trabajo competente.

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Acoso laboral en la Administración Pública

Es más habitual de lo que se cree que, los funcionarios públicos sean víctimas de acoso laboral, al igual que los trabajadores que se rigen por el Código del Trabajo. En un post anterior, explicamos el acoso laboral para los trabajadores que tienen contrato de trabajo, definiendo el acoso laboral o mobbing como “Aquella conducta abusiva o de violencia psicológica que se realiza de forma sistemática en el ámbito laboral a través de reiterados comportamientos, manifestaciones o actitudes que lesionan la dignidad e integridad de la víctima. Ha de tratarse por tanto de una conducta sistemática o reiterada en el tiempo para que atente contra la dignidad del trabajador y que persiga que el trabajador afectado no pueda desempeñar su trabajo de la forma habitual en que lo venía haciendo hasta que se produjeron los ataques.”

 

1.- ¿Qué instancias tiene el funcionario público para reclamar por acoso laboral?

R: Tiene 3 alternativas, la instancia administrativa, y 2 instancias judiciales, por un lado, la interposición de un recurso, y por el otro lado, la presentación de una demanda por tutela por derechos fundamentales del trabajador , siendo esta última más efectiva para el funcionario público, que es acosado.

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Procedimento Judicial para Cobrança de Faturas em Chile.

É bastante comum para as empresas quando elas emitem faturas, não pagam por todas as mercadorias, produtos ou serviços solicitados, ou seu pagamento é desnecessariamente atrasado. Nesses casos, recomenda-se iniciar o Procedimento Judicial para Cobrança de Faturas em Chile

 

1.- Quais requisitos o documento deve preencher para iniciar o Procedimento Judicial para Cobrança de Faturas em Chile contra a empresa ou pessoa física que recebe as mercadorias, produtos ou serviços?

R: Para iniciar a cobrança de contas no tribunal chileno, você deve atender a certos requisitos estabelecidos pelo legislador:

-Que outro julgamento sobre a mesma fatura não tenha sido iniciado judicialmente.

-Que seu pagamento está vencendo e que a ação para coleta não é prescrita.

-Que o devedor não impugnado judicialmente, não impugna o projeto por falso ou outro motivo estabelecido por lei no ato ou dentro do terceiro dia.

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Reclamación de Multas de la Inspección del Trabajo

La Dirección del Trabajo a través de la Inspección del trabajo, se encuentra facultada para aplicar sanciones administrativas a las empresas, muchas de ellas, a través de multas por infringir la legislación laboral, previsional, de salud y o higiene y seguridad vigente.

 

1. Una vez aplicada una sanción administrativa por un inspector del trabajo, ¿Qué puede realizar el empleador?

R: La legislación laboral vigente, le permite al empleador reclamar de la sanción administrativa o de la multa. Dicha reconsideración puede ser alegada en sede administrativa, es decir, ante la propia Inspección de Trabajo, o en sede judicial.

 

2.¿En qué casos el empleador puede reclamar de una sanción o de una multa en sede administrativa?

R: La diferencia entre recurrir administrativamente ante la Inspección del Trabajo y los Tribunales de Justicia, depende principalmente de los plazos.

 

3. ¿Cuál es el procedimiento para reclamar de una multa ante la Inspección del Trabajo?

R: En el caso que el empleador recurra a la vía administrativa, podrá solicitar dentro del plazo de treinta días corridos la reconsideración de la multa, pidiendo que se deje sin efecto o se rebaje la multa respectiva. La reconsideración de la multa debe ser presentada ante la misma Inspección del Trabajo que constató y aplicó la multa respectiva, especificando la resolución de multa que se reconsidera.

 

4. Sí el empleador, decide recurrir ante los Tribunales de Justicia para reclamar de una multa, ¿Cómo es el procedimiento?

R: En este caso, la resolución que ordena la multa administrativa podrá ser reclamada por el afectado ante el Juez de Letras del Trabajo, dentro de los quince días corridos, contados desde la fecha de notificación de la multa.

 

 

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Despido del trabajador y la Licencia Médica

El inciso final del artículo 161 del Código del Trabajo, dispone que el empleador no podrá alegar la causal de necesidades de la empresa para despedir a “trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.”

 

1. La situación a la que se refiere el legislador, en cuanto a que prohíbe al empleador despedir al trabajador que este gozando de licencia médica, ¿Se aplica para todas las causales de despido del trabajador?

R: Únicamente para las causales de despido por necesidades de la empresa y desahucio del empleador.

 

2.Tratándose de las otras causales de despido del trabajador, ¿Qué sucede si está gozando, este último, de licencia médica?

R: Recordemos que las causales de despido del trabajador se encuentran contenidas en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del C. del T.

Causales del artículo 159

1.- Mutuo acuerdo de las partes.

2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.

3.- Muerte del trabajador.

4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Causales del artículo 160

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

3. ¿Qué sucede si el trabajador que fue avisado del término de la relación laboral, con la suficiente anticipación, presenta una licencia médica al empleador?

R: En ese caso, se suspende el plazo de aviso de término de la relación laboral, mientras dure la licencia médica, para reanudarlo una vez dado de alta el trabajador.